Bentuk knowledge management pada suatu organisasi dapat berupa tracit maupun explicit knowledge dan dapat yang bersifat individual maupun oragnisasi. Pada umumnya konten knowledge management berupa aspek teknis operasional, aspek pendukung operasional seperti organization motivation, organization environment, organization capacity, aspek teknis produksi, proses internal bisnis dll. Knowledge management melalui kecerdasan buatan dan/atau teknologi informasi mampu menciptakan dan meningkatkan budaya organisasi dan performace personal/organisasi. Mekanisme tersebut mengikuti formulasi SECI/knowledge spiral yang dikembangkan oleh Ikujiro Nonaka (1998). Tracit knowledge yang dimiliki oleh yang tenaga kerja/karyawan/anggota organisasi diubah menjadi explisit knowledge melalui proses ekstenalisasi. Proses know-how dan pengalaman yang personal/organisasi dapatkan dalam bentuk tulisan artikel atau bahkan buku. Kepada personel yang mendokumentasikan knowledge tersebut sebaiknya diberikan apresiasi berupa reward. Dokumentasi tersebut akan sangat bermanfaat bagi orang lain yang sedang memerlukannya. Peningkatkan budaya organisasi dan performace personal juga dapat dilakukan melalui proses kombinasi yakni memanfaatkan explicit knowledge yang ada untuk implementasikan menjadi explicit knowledge lain. Proses ini sangat berguna untuk meningkatkan skill dan produktifitas personal/organisasi. Explicit knowledge yang ada dapat di hubungkan dan dikombinasikan menjadi explicit knowledge baru yang lebih bermanfaat. Proses selanjutnya adalah proses internalisasi mengubah explicit knowledge sebagai inspirasi datangnya tacit knowledge. Bahasa lainnya adalah learning by doing. Dengan referensi dari manual dan buku yang ada, saya mulai bekerja, dan saya menemukan pengalaman baru, pemahaman baru dan know-how baru yang mungkin tidak didapatkan dari buku tersebut. Sedangkan proses berikutnya adalah proses sosialisasi (socialization), yakni mengubah tacit knowledge ke tacit knowledge lain. Hal yang juga terkadang sering dilupakan. Contoh kongkrit adalah belajar dari orang lain, yang mungkin lebih berpengalaman. Proses ini membuat pengetahuan lebih terasah dan juga penting untuk peningkatan diri sendiri. Proses ini akan berputar pada proses pertama yaitu eksternalisasi. Semakin sukses menjalani proses perolehan tacit knowledge baru, semakin banyak explicit knowledge yang berhasil diproduksi pada proses eksternalisasi.
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi yang ditunjukkan dengan 4 indikator kinerja yakni efesiensi, efektivtas, relevansi dan viabilitas keuangan. Hasil kajian Soedjono (2005) menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Menurut Moelyono Djokosantoso (2003), terdapat keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masingmasing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula. Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai -nilai yang tampak disini adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada customer, pemegang saham, supplier dan masyarakat (Pastin, 1986; 272). Hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi. Secara skematis peningkatan kinerja organisasi yang disebabkan oleh knowledge management ditunjukan pada Gambar 1.
Gambar 1. Skematis peningkatan kinerja organisasi yang disebabkan oleh knowledge management
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi yang ditunjukkan dengan 4 indikator kinerja yakni efesiensi, efektivtas, relevansi dan viabilitas keuangan. Hasil kajian Soedjono (2005) menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Menurut Moelyono Djokosantoso (2003), terdapat keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masingmasing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula. Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai -nilai yang tampak disini adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada customer, pemegang saham, supplier dan masyarakat (Pastin, 1986; 272). Hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi. Secara skematis peningkatan kinerja organisasi yang disebabkan oleh knowledge management ditunjukan pada Gambar 1.
Gambar 1. Skematis peningkatan kinerja organisasi yang disebabkan oleh knowledge managementPeningkatan kinerja organisasi dapat diukur dengan balanced scorecard. Dalam balance scorecard, dari tiap perspektif diberikan indeks dari target yang akan dicapai dari penerapan sistem ini. Pemaparan dari empat perspektif yang akan diukur menggunakan balance scorecard adalah sebagai berikut :
1. Financial; Mengukur return yang dihasilkan dengan memberikan Target ROI bisa dicapai dengan menerapkan sistem knowledge management.
2. Pelanggan; Mengukur tingkat Kepuasan Pelanggan dari kualitas Pelayanan, Waktu Pelayanan, dan sebagainya.
3. Internal Bisnis; Mengukur efisiensi yang dapat dicapai dengan memebrikan Target tertentu. Sehingga bisa dinilai apakah sistem knowledge management tersebut berdampak signifikan terhadap Internal Bisnis atau tidak.
4. Inovasi dan Pembelajaran; Dengan adanya sistem knowledge management, dapat diukur seberapa banyak Inovasi yang bisa dihasilkan dan seberapa berkembang kemampuan dan pembelajaran yang diberikan terhadap Karyawan.
Referensi :
1. Ikujiro Nonaka & Naboru Konno, 1998, The Concept of “BA”: Building A Foundation For Knowledge Creator, Source : California Management 40 (3), 1998, 40-54.
2. Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta
3. Pastin, 1986. The Hard Problem Of Management. Jossey Bass Inc., California, USA
4. Soedjono (2005), Pengaruh Budaya Oraganisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No 1 (2005)
5. Udan Bintoro, 2002. Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya
Tidak ada komentar:
Posting Komentar